Quand nos qualités deviennent des obligations

Elle ne refuse jamais un dossier supplémentaire. Il ne demande jamais d’aide. Elle répond aux messages professionnels à 22 heures. Il garde son sang-froid quand tout s’effondre.

Autour d’eux, on parle de dévouement, d’ambition, de générosité, de force de caractère. Et ce sont effectivement des qualités.

Mais que se passe-t-il lorsqu’ils ne peuvent plus faire autrement ? Lorsque dire non déclenche de la culpabilité, que l’exigence d’être irréprochable devient permanente, ou que s’épuiser paraît moins risqué que demander du soutien ?

Et si certains des comportements qui nous font souffrir étaient aussi ceux que notre environnement valorise le plus ?

C’est une question intéressante à explorer à la lumière de la thérapie des schémas, mais aussi de la psychologie sociale et de la psychologie du travail.

Quand l’adaptation devient une obligation

Dans le modèle développé par Jeffrey Young, les schémas précoces inadaptés sont des représentations et des expériences émotionnelles profondément ancrées, concernant nous-mêmes et nos relations aux autres. Ils se construisent notamment au fil de nos expériences pendant l’enfance et l’adolescence, et influencent notre manière d’interpréter les situations.

Pour faire face aux émotions qu’ils suscitent, nous développons différentes stratégies d’adaptation.

Une personne présentant un schéma d’abnégation peut ainsi faire systématiquement passer les besoins des autres avant les siens. Avec des exigences élevées, elle peut chercher à atteindre des standards de performance difficiles à satisfaire. Avec un schéma d’assujettissement, elle peut éviter les désaccords par peur des conséquences.

Mais attention : être généreux ne signifie pas avoir un schéma d’abnégation, pas plus qu’être ambitieux ne signifie présenter des exigences élevées dysfonctionnelles.

La question est celle de la souplesse du fonctionnement.

Une personne peut choisir de se dépasser ponctuellement, de rendre service ou de faire des concessions. Mais peut-elle aussi refuser, ralentir ou demander de l’aide sans éprouver une détresse disproportionnée ?

Prenons quelqu’un à qui l’on confie une mission supplémentaire alors que sa charge de travail est déjà excessive. Il accepte, non par envie, mais parce que refuser réveillerait la honte, la culpabilité ou la peur de décevoir.

De l’extérieur, tout fonctionne : cette personne est fiable, investie, appréciée. À l’intérieur, elle ne se sent peut-être plus libre.

Et cette différence reste souvent invisible pour son entourage.

Quand notre environnement récompense ces fonctionnements

Dans le monde professionnel, l’investissement et la performance sont généralement valorisés. Ils peuvent favoriser l’accomplissement personnel, l’innovation et la réussite collective.

Mais lorsque les exigences deviennent excessives, la frontière entre engagement et obligation peut s’effacer.

Une méta-analyse publiée en 2023, réunissant 53 échantillons et plus de 17 000 participants, s’est intéressée aux efforts supplémentaires que les salariés se sentent contraints de fournir au-delà de leurs obligations habituelles. Ces comportements sont notamment associés au stress, aux conflits entre vie professionnelle et familiale et à l’épuisement professionnel [1].

Le problème n’est donc pas nécessairement de travailler beaucoup, mais de ne plus pouvoir ajuster son investissement à ses ressources et à ses besoins.

Une organisation sait-elle toujours distinguer une personne qui s’investit librement d’une personne qui ne se sent pas autorisée à ralentir ?

Et peut-elle, parfois, bénéficier de cette difficulté à poser des limites ?

En psychologie du travail, le modèle Attraction–Selection–Attrition de Benjamin Schneider décrit comment les individus sont attirés par certains environnements professionnels, comment les organisations sélectionnent certains profils et comment leur culture tend ainsi à se maintenir [2].

Ce modèle ne concerne pas directement les schémas de Young. Mais il ouvre une piste de réflexion : certains milieux professionnels pourraient-ils favoriser, sélectionner ou renforcer des comportements associés à certains schémas ?

Il ne s’agit pas d’affirmer que les organisations créent ces schémas. Plutôt de s’interroger sur la manière dont nos fonctionnements individuels et nos environnements peuvent s’influencer mutuellement.

Des attentes différentes pour les femmes et les hommes

Cette réflexion dépasse largement le cadre professionnel.

Notre héritage culturel a longtemps associé aux femmes le soin, la disponibilité, la conciliation et la responsabilité familiale. Aux hommes, davantage la réussite matérielle, l’autorité, l’autonomie et la maîtrise émotionnelle.

Ces attentes évoluent, mais elles n’ont pas entièrement disparu.

Les travaux d’Alice Eagly et d’Anne Koenig montrent comment les rôles sociaux et les stéréotypes peuvent se renforcer mutuellement : nous associons certaines qualités aux personnes qui occupent habituellement certains rôles, puis ces représentations contribuent à maintenir cette répartition [3].

Une femme peut défendre sincèrement l’égalité tout en se sentant coupable de ne pas répondre aux besoins de toute sa famille.

Un homme peut souhaiter une relation équilibrée tout en éprouvant de grandes difficultés à exprimer sa vulnérabilité ou à demander du soutien.

Une méta-analyse de 2017 a notamment mis en évidence des associations entre certaines normes masculines traditionnelles, comme l’autosuffisance et le contrôle émotionnel, et des indicateurs de santé mentale moins favorables [4].

Ces normes n’imposent pas les mêmes contraintes à tout le monde, et leurs conséquences sociales ne sont pas équivalentes. Mais elles peuvent limiter la liberté de chacun.

Ce qui soulève une question : comment dépasser certains rôles sociaux lorsque nous avons appris à trouver notre valeur dans le fait de les remplir ?

La même interrogation peut s’appliquer à notre organisation économique.

La compétition, l’ambition et la recherche de productivité peuvent constituer des moteurs de développement. Mais que se passe-t-il lorsqu’elles deviennent des impératifs permanents, auxquels il semble impossible de se soustraire sans risquer sa place ou sa reconnaissance ?

Le sujet n’est pas de condamner un modèle économique ou des rôles traditionnels, mais d’examiner leurs interactions possibles avec nos apprentissages psychologiques.

Pourquoi est-il parfois si difficile de changer ?

Nous pourrions penser qu’il suffit de comprendre ce qui nous fait souffrir pour commencer à fonctionner autrement.

Mais nos stratégies habituelles nous apportent aussi quelque chose.

Une personne très exigeante envers elle-même a peut-être construit sa carrière sur cette capacité. Une autre, toujours disponible, y a trouvé sa place dans sa famille. Une troisième préserve sa sécurité relationnelle en évitant les conflits.

Ces fonctionnements peuvent procurer de la reconnaissance, un sentiment d’utilité, une stabilité matérielle ou une forme de sécurité affective.

Changer peut alors signifier risquer de perdre une partie de ces bénéfices.

Et ces craintes ne sont pas nécessairement irrationnelles.

Un entourage habitué à ce qu’une personne prenne tout en charge peut avoir du mal à accepter qu’elle commence à déléguer. Un employeur peut apprécier une disponibilité permanente et réagir négativement lorsqu’un salarié décide de mieux respecter ses horaires.

La difficulté à changer ne relève donc pas toujours uniquement de mécanismes psychologiques internes. Elle peut aussi être liée à des contraintes sociales et matérielles bien réelles.

Peut-être est-ce l’une des raisons pour lesquelles certaines stratégies restent si présentes, même lorsque nous avons compris qu’elles nous font souffrir.

Retrouver sa liberté plutôt que perdre ses qualités

L’approche IFS (Internal Family Systems) apporte ici une lecture complémentaire.

Elle propose de considérer que différentes parties de nous peuvent avoir développé des stratégies pour nous protéger.

Une partie perfectionniste peut chercher à nous éviter les critiques. Une partie dévouée peut vouloir préserver nos relations. Une partie qui ne montre jamais ses faiblesses peut essayer de nous protéger du jugement ou du rejet.

Ces stratégies ont parfois été essentielles à notre adaptation. Et elles peuvent encore nous être utiles aujourd’hui.

L’objectif n’est donc pas de faire disparaître ces parties, ni de leur reprocher leur manière de fonctionner. Il s’agit plutôt de comprendre ce qu’elles cherchent à protéger et de leur permettre progressivement de ne plus devoir prendre les commandes en permanence.

L’IFS constitue ici une grille de lecture clinique complémentaire, sans que ses parties correspondent directement aux schémas de Young. La thérapie des schémas poursuit, par d’autres moyens, un objectif voisin : assouplir les fonctionnements devenus rigides et développer des réponses plus adaptées à nos besoins actuels.

Une personne peut rester ambitieuse sans devoir être parfaite.

Généreuse sans devoir se sacrifier.

Responsable sans devoir tout porter seule.

Autonome sans devoir affronter toutes les difficultés sans soutien.

La liberté psychologique ne consiste pas nécessairement à changer qui nous sommes, mais à retrouver la possibilité de choisir comment nous voulons agir.

Bien entendu, la thérapie ne fait pas disparaître les contraintes économiques, professionnelles ou sociales. Mais elle peut aider à mieux distinguer ce que nous choisissons de ce que nous nous sentons obligés de faire.

Une question individuelle, mais aussi collective

Si nos comportements sont influencés par les attentes de notre environnement, et si ces mêmes comportements contribuent à entretenir ces attentes, comment les choses évoluent-elles réellement ?

Les mentalités peuvent changer sans que nos réactions émotionnelles suivent immédiatement. Les valeurs peuvent évoluer alors que les habitudes, les organisations et les rapports de pouvoir continuent à fonctionner selon d’anciennes règles.

Cela pourrait-il expliquer une partie de la lenteur de certains changements sociaux ?

Il ne s’agit pas ici de proposer une explication unique, mais de rapprocher plusieurs mécanismes déjà étudiés pour ouvrir une réflexion.

À notre échelle, nous pouvons déjà observer certaines situations avec un regard différent :

• Face à cette demande, est-ce que j’en ai réellement envie, ou est-ce que je crains ce qui se passerait si je refusais ?
• Si je posais une limite, qu’est-ce que je redouterais exactement : la honte, le conflit, la perte de reconnaissance ou de sécurité ?
• Qui bénéficie de ma disponibilité, et quel en est le coût pour moi ?

Et pour finir, une dernière question :

Parmi les qualités que vous reconnaissez chez vous, lesquelles avez-vous réellement la liberté de ne pas exercer ?